コロナウイルス休暇_延長(>_<)
こんにちは、ただっしゃん(@tadashian1)です。
＊＊＊コロナウイルス休暇_延長です、ここまで続くとは正直驚く、今日この頃です＊＊＊
いつまで続くのやら・・・こんなに長い休暇は学生の時以来４０年振りです。出勤の見通しが使いないのは、ホントつらいです。
休暇について改めて厚労省のHPで、新型コロナウイルス関連における労働者を休ませる場合（企業の方向け）令和２年３月１８日版：Q&A項目４を確認してみました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00018.html より
労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇）
＜休業させる場合の留意点＞
問１ 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
つまり、会社は新型コロナウイルスに関連する休業期間中に関して、平均賃金の６割以上（休業手当）を支払わなければならないという事になっています。労使で十分に話し合ってとありますが、労働組合がないところは、会社の意向が強くならざるを得ないと思います。
＜感染した方を休業させる場合＞
問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
確かに感染したのは、個人の責任と言う事でしょうけど、業務中にやむを得ず感染した場合（証明することが困難・・・かな）は使用者の責に帰すべき事由に該当すると思うけど・・・
＜感染が疑われる方を休業させる場合＞
問３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
感染が疑われる方への対応は「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか？」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
これも仕事が継続可の人に限って、会社の判断で休ませるなら休業手当を払ってね、ということになりますね。
＜発熱などがある方の自主休業＞
問４ 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
これも同様で、会社の判断で休ませる場合。休業手当の支払い義務が発生しますね。
今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。
問題はここだと思います。そもそも、事業休止に追い込まれ、結果、そののち、倒産でもしようものなら、休業手当云々の問題ではなくなるわけですから。
そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。
そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。
新型コロナウイルス感染症対策云々抜きにして、有給の特別休暇制度は導入すべきと考えています。
＜年次有給休暇と病気休暇の取り扱い＞
問７ 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。
注意しなければいけないのは、年次有給休暇は、会社が一方的に取得させることはできない、ということです。
労働基準法上の労働者であれば、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、休業手当の支払いや年次有給休暇付与が必要となっております。
私の場合、定年後の再雇用、つまり有期契約労働者となるので、このあたりがとても微妙です。契約社員・パート・派遣社員は立場的に弱いですから。
＜特別休暇の導入の手続＞
問９ 新型コロナウイルスに関連して、労働者が安心して休めるよう、有給の特別休暇制度を設けたいと考えています。制度を設けるに当たっての具体的な手続はどのようになりますか。
労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設けることができます。 その場合には、労働者が安心して休めるよう、就業規則に定めるなどにより、労働者に周知していただくことが重要です。
就業規則の定め方など、導入に当たっての具体的なご相談は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）の「働き方・休み方改善コンサルタント」が受け付けております。
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
また、今般の新型コロナウイルス感染症対策として、新たに特別休暇の規定を整備した中小企業事業主を支援するため、既に令和２年度の受付を終了していた時間外労働等改善助成金（職場意識改善コース）について、新たに特例的なコースを設け、３月９日（月）より申請の受付を開始しました。
就業規則において特別休暇の規定のある会社であれば、特別休暇を取得できればそれに越したことはないと思われます。
一度は終了した時間外労働等改善助成金については、特例的にコース（テレワークコース：テレワーク導入・職場意識改善コース：特別休暇の規定整備）を再開しているようですね。
また、小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金の創設も開始されたようですね。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html
いずれにして、新型コロナウイルスの終息宣言が待たれます。新規の患者を「０」に抑えてなおかつ、２週間くらいは患者の発生「０」が条件になると思われますけど・・
